Як підвищити ефективність роботи менеджерів з продажу

Главная » Маркетинг, Статті » Як підвищити ефективність роботи менеджерів з продажу

Кожен власник успішного інтернет-магазину знає, яку суму він повинен заплатити своїм менеджерам і за який обсяг роботи. Це пов’язано з тим, що розмір винагороди і принцип його розрахунку в кінцевому підсумку здатний не тільки визначити прибутковість web-ресурсу, але і рівень мотивації менеджерів компанії. Від цих двох параметрів залежить те, чи будуть працівники компанії лінуватися або ж будуть максимально збільшувати обсяг продажів, стрімко розвиваючи власні навички в сфері роздрібної торгівлі.

Говорячи іншими словами, правильний підхід до процесу нарахування заробітної плати та премій для персоналу інтернет-магазину здатний підвищити обсяг продажів і усунути плинність кадрів.

Як визначається заробітна плата менеджерів з продажу

У даний момент існує єдино вірний підхід до мотивації менеджерів з продажу, що дозволяє домогтися максимального рівня продажів. Мається на увазі, що заробітна плата працівника повинна складатися з:

ставки;
відсотка від виконаних продажів;
бонусів за виконання певних завдань або за досягнення.

Ставка повинна бути у вигляді мінімального окладу, розміру якого має бути достатньо, щоб працівник зміг забезпечити себе продуктами харчування та зміг заплатити за комунальні послуги, навіть за умови низького обсягу продажів. Згідно зі статистичними даними, приблизно 70 відсотків менеджерів з продажу бажають отримувати стабільний дохід. Саме тому важливо, щоб заробітна плата працівника включала ставку розміром в прожитковий мінімум.

Не менш важливою складовою фінансової винагороди для працівників інтернет-магазину є бонуси, що надаються за виконання певної кількості комерційних завдань. Під цим поняттям може матися на увазі:

вчинення встановленого планом кількості дзвінків з виконанням продажів;
успішне проведення переговорів або зустрічей;
збільшення клієнтської бази за рахунок отримання контактів потенційного покупця;
проведення аналізу конкурентних сайтів.

Експерти настійно рекомендують використовувати систему бонусів з метою підвищення інтенсивності роботи персоналу.

Наступною складовою заробітної плати працівника інтернет-магазину є премія, яка надається за фактом укладеної угоди з продажу продукту. При нарахуванні премій важливо:

щоб процес нарахування даного виду винагороди був прозорий і продавець міг бачити, як він збільшує розмір своєї заробітної плати, так як це дозволяє підвищити мотивацію співробітників;
розмір винагороди повинен прив’язуватися до маржі угоди, що дозволить стимулювати менеджера до продажу великих обсягів товарів за максимальною ціною.

План продажів є ще одним показником, що впливає на розмір заробітної плати. Цей показник використовується для того, щоб підтримувати продаж вище рівня збитковості, що дозволяє стимулювати працівників настільки, наскільки це необхідно компанії. При цьому план продажів відбивається в зарплаті як коефіцієнт, на який в кінцевому підсумку збільшується сума ставки, премії і бонуси.

Види систем преміювання

Найчастіше власники комерційних web-ресурсів мотивують своїх продавців за допомогою відсотка від продажів. Але даний підхід не дозволяє в повній мірі підвищити якість роботи менеджерів. Тому за багато років фахівці розробили більш успішні та ефективні методи мотивації персоналу. Розглянемо кожен з цих методів більш детально.

Фіксований відсоток від продажів

Найпоширенішою схемою оплати праці для менеджерів інтернет-магазинів є ставка, до якої додається відсоток від обсягу продажів. Подібний спосіб нарахування заробітної плати має наступні переваги:

простота розрахунку, яке не викликає ускладнень у роботодавця при визначенні розміру заробітної плати вручну;
прозорість – дозволяє продавцю заздалегідь дізнатися розмір його винагороди;
зрозумілість – дозволяє заздалегідь розрахувати обсяг зарплати будь-кому, хто вміє користуватися калькулятором;
підвищення обсягу персональних продажів – чим більше продажів, тим більше грошей отримає працівник в кінці місяця.

Однак, незважаючи на це, система має свої недоліки, а саме:

орієнтованість на персональних продажах, що не дозволяє розвивати колектив і виключає дружнє спілкування між співробітниками;
нездорова конкуренція, що має на увазі прагнення одного менеджера забрати клієнтів всіма доступними способами в іншого працівника комерційного web-ресурсу;
відсутність прив’язки до сезонності, через що в деякі місяці зарплата працівників може знижуватися до мінімуму, а разом з нею і мотивація;
відсутність стимулу до залучення нових клієнтів за умови наявності бази постійних клієнтів;
обсяги продажів можуть збільшуватися тільки за рахунок розширення ринку, що дозволяє отримувати працівникові зарплату, яка не відповідає якості його роботи.

Незважаючи на те, що даний метод має низку переваг, він має велику кількість серйозних недоліків, які повністю їх нівелюють.

Преміювання з бонусами за постійних клієнтів

Поліпшити вищевказану систему можна за допомогою декількох нововведень. Для цього досить додати до заробітної плати підвищений відсоток від повторних продажів і від продажів новим клієнтам.

Така невелика зміна стимулює працівників до залучення нових покупців і підвищення якості роботи з уже постійними клієнтами. Більш того, подібна система дозволить підвищити мотивацію працівників в несезонний період.

Введення загального планового показника

Ще одним методом поліпшення першої системи оплати праці є введення двох додаткових коефіцієнтів, що підвищують розмір премії від продажів, що має на увазі висновок певної кількості угод у вказаний проміжок часу – плановий показник за місяць, квартал або рік. Зазначений коефіцієнт може бути не тільки фіксованим, а й гнучким. В останньому випадку його розмір може залежати від рівня продажів менеджера із відношення до загального плану.

Подібне рішення дозволить мотивувати працівників до підвищення персональних показників та усунути внутрішню конкуренцію між ними, замінивши її на досягнення спільної мети. Це призведе до того, що продавці будуть ділитися досвідом один з одним і підвищувати рівень ефективності колективу.

Як створити власну систему оплати праці

Однак всі перераховані вище системи оплати праці не включають абсолютно всі способи заохочення менеджерів. Існуючі системи можна доповнювати або змінювати на основі власних уподобань. Для підвищення мотивації працівників також можна:

додати бонус за бездоганне обслуговування;
ввести коефіцієнт за продаж нової або сезонної продукції;
включити бонус за реалізацію супутніх товарів;
підвищити рівень ставки в несезонний період;
підвищити премію за продаж певного товару;
ввести премію за лояльність.

Таких пунктів можна придумати нескінченну кількість. Однак, вводячи їх, варто пам’ятати, що дані параметри не повинні істотно збільшувати розмір фонду заробітної плати, а їх підрахунок повинен бути простим і зрозумілим.

Скільки повинен отримувати новий працівник

Важливо враховувати, що новий співробітник не зможе миттєво вийти на рівень досвідчених продавців і забезпечувати такий же рівень доходу. Тому його потрібно навчити.

Система мотивації нових співробітників повинна створюватися таким чином, щоб вони могли навчатися, і не турбується про те, що їм не вистачає коштів на утримання себе і своєї сім’ї. Однак, крім цього, вона повинна мотивувати його до отримання нових знань і навичок. Реалізувати це можливо тільки за умови введення гнучкої системи оплати праці, що має на увазі наявність декількох етапів:

перший етап полягає в наданні новачкові великий ставки і премії за обсяг продажів – це мотивує його до підвищення обсягу продажів;
другий етап передбачає переклад співробітника на систему 50/50, де половину його зарплати становитиме ставка і половину – премії;
третій етап переводить працівника на загальну систему, діючу для всіх співробітників.

У разі, якщо початківець менеджер впорається і зможе демонструвати ті ж показники, що й досвідчені працівники інтернет-магазину, його можна буде переводити в основний штат.